作者：陈红梅

　　在干部队伍建设的征程中，推进领导干部“能下”犹如一剂良药，虽有苦涩滋味，却能带来长久的健康活力。

　　要客观公正地评价领导干部履职情况，“能下”的考核标准不能“一刀切”。一方面，不同岗位的领导干部承担着不同的职责使命，经济发展部门领导干部考核的重点应在于推动产业升级、促进经济增长、吸引投资等，民生保障部门领导干部考核的重点应围绕群众满意度、基本公共服务的覆盖范围和质量、困难群体的帮扶效果等。另一方面，不同地区的发展基础和条件也存在差异，因此对欠发达地区的领导干部来说，应更多地考虑他们在克服困难、改善基础条件、挖掘发展潜力等方面做出的努力和取得的成效。此外，领导干部个人的能力特点和成长背景也各不相同，有的领导干部擅长宏观规划和战略决策，有的则是具体执行和细节管理能力突出，在考核过程中，应充分考虑这些差异，综合评估领导干部的优势和不足。

　　要规范领导干部“能下”的程序，以过程的规范来保证结果的公正。首先要明确“下”的启动条件，当领导干部在工作绩效、廉洁自律、群众满意度等方面未达到规定标准时，启动“下”的程序，对于出现重大工作失误、造成严重不良影响的领导干部，应立即启动调整程序。其次决策要经过严格的论证评估，通过查阅工作资料、实地走访调研、与干部群众座谈，并结合日常考核、专项考核、民主测评的情况，全面了解领导干部的工作表现和履职情况，形成详细的报告，综合考虑领导干部的工作表现、发展潜力以及岗位需求等因素，作出是否调整的决定。对于涉及重要岗位或重大调整的领导干部，应按照干部管理权限向上级组织部门报批，上级组织部门对调整事项进行审核，确保调整程序合法合规。在作出调整决定后，组织部门应及时与被调整的领导干部进行沟通，说明调整的原因和依据，听取其意见和想法。通过坦诚的交流，让领导干部正确认识自身存在的问题，理解组织的决定。

　　要将教育约束与激励关怀结合起来，做好领导干部“能下”的后半篇文章。调整不适宜担任现职干部，不是为“下”而“下”，不能一“下”了之，必须加强后续管理，充分发挥教育、促进和鞭策干部的作用。对被调整的干部，应当跟踪了解其思想动态和工作状况，有针对性地做好教育管理工作，着力完善持续关注、从严管理、正向激励融为一体的工作闭环。对于被调整下来的领导干部，要及时进行思想疏导，帮助他们正确看待岗位调整，放下思想包袱，以积极的心态面对新的工作岗位和挑战。要建立“下”的干部管理纪实档案，持续跟踪掌握表现情况，对那些深刻反省问题、认真汲取教训、积极努力工作，德才表现和工作实绩突出，经考察符合任职条件和有关规定的，根据工作需要重新任职、进一步使用、晋升职级或提拔职务，让“下”的干部有再“上”的机会。